José Cabrera: "La cultura de los Nativos Digitales está sacudiendo la empresa tal y como la conocemos"...

Este articulo es de junio de este año, donde José Cabrera, presidente honorario de Sun Microsystems Iberia y socio director de Innopersonas, explica cómo está afectando al mundo de la empresa la incorporación de nativos digitales...

Su ponencia en las conferencias del ciclo Meeting You se centró en el Liderazgo 2.0 como nuevo modelo de liderazgo empresarial necesario para la Era de la Colaboración. ¿En qué consiste este nuevo paradigma?
La esencia de esta nueva era es la colaboración masiva. La interacción constante de los usuarios a través de una plataforma tecnológica que ya está disponible (la Web 2.0) nos ha permitido alcanzar un nivel de conocimiento inimaginable en toda la historia de la humanidad. Las oportunidades para aprender y desarrollarnos son enormes. Hoy todos podemos participar de forma voluntaria en pie de igualdad, creando y compartiendo desde cualquier lugar, de forma colaborativa y global en redes basadas en la confianza. Y esto es sólo el principio.

El avance de la Era de la Colaboración resulta ya imparable, propulsado por la llegada a nuestras escuelas y organizaciones de la primera generación de jóvenes “digitales nativos”, por la creación de nuevas estructuras sociales que superan en complejidad a todas las anteriores, y por la emergencia de nuevos modelos de creación de valor basados en la colaboración abierta entre comunidades globales. La nueva era supone cambios substanciales en la propia naturaleza de nuestra sociedad, tiene un impacto profundo en nuestras instituciones y modelos de gobierno, y presentan para todos nosotros retos que no hemos visto con anterioridad.

¿Cuál es el impacto de estos cambios en las organizaciones?
Hoy es imprescindible reaccionar con rapidez ante los cambios, pero el hecho es que contamos con organizaciones extremadamente complejas, jerárquicas y burocráticas, demasiado lentas a la hora de tomar decisiones. Necesitamos ser ágiles y flexibles, pero hemos construido estructuras y procesos opacos, lentos y pesados.

El problema es que seguimos empleando los esquemas mentales y las herramientas del management tradicional para hacer frente una situación completamente nueva. Es decir, utilizamos recetas de la Era Industrial (creadas a principios del siglo pasado) para responder a exigencias nuevas. Y el resultado no puede ser satisfactorio. Las viejas jerarquías y estructuras del management constituyen un auténtico freno para la creatividad y la innovación en nuestras organizaciones, pero, como todo legado, se resisten a desaparecer.

La realidad es que la mayor parte de la “jerarquía” añade poco o ningún valor a las organizaciones. Más bien al contrario. Las estructuras jerárquicas actúan como “passion killers”: no dejan que nuestros colaboradores liberen la creatividad, la pasión y el talento que llevan dentro, y evitan que se involucren y se comprometan con el trabajo que realizan. Necesitamos cambiar.

Necesitamos nuevas estructuras abiertas, ágiles y flexibles, que nos permitan ser capaces de responder a los cambios, y de atraer y retener el nuevo talento de los Nativos Digitales. El impacto está siendo definitivo. Muchas organizaciones, que hace no tanto tiempo fueron líderes destacados del mercado, han desaparecido, o están pasando serios apuros, incapaces de adaptarse a las nuevas exigencias. Las empresas cada vez tienen más dificultades para mantenerse delante de la curva del cambio.

Entonces, ¿qué es lo que pueden hacer las organizaciones para afrontar estos nuevos retos?
Si todo ha cambiado a nuestro alrededor, si todo sigue cambiando a un ritmo cada vez más acelerado, el único camino para las organizaciones es que seamos capaces de innovar todo el tiempo y a todos los niveles. Sólo así podremos descubrir un territorio nuevo y lleno de oportunidades.

Las organizaciones, deben, por una parte, ajustar sus estructuras operativas a los nuevos niveles que conlleva la crisis económica que estamos viviendo y a la vez transformar sus estructuras operativas para poder subsistir en un mundo necesariamente más global y competitivo. Es pues, una cuestión de renovarse o morir.

Los cambios que se requieren no son obvios. Estos cambios son particularmente difíciles de anticipar si las organizaciones han llegado a su “zona de confort” y siguen aletargadas pensando que van a resolver sus problemas, como en otras ocasiones, haciendo pequeños ajustes en sus estructuras de costes. El problema es que innovar no resulta sencillo. Para lograrlo, debemos ser capaces de re-inventarnos como líderes y como personas. Es decir, tenemos que cambiar nuestros esquemas mentales para entender la nueva situación en la que nos encontramos.

¿Cuál es el mayor freno para la innovación?
Contra lo que muchos líderes piensan, el mayor desafío no está en tener nuevas ideas. Al fin y al cabo, todos somos capaces de generar nuevas ideas. El mayor desafío consiste en librarse de las viejas ideas, y en escapar del legado que nos ha dejado el management ortodoxo, que es el que mantiene y sustenta ideas que fueron buenas en el pasado, pero que son irrelevantes a la hora de afrontar los retos del futuro.

¿Qué consecuencias va a tener el relevo generacional?
El “desembarco” de las nuevas generaciones de “Nativos Digitales” puede ser vital para incorporar la creatividad y la innovación en el funcionamiento cotidiano de las organizaciones. Se están incorporando al mercado la primera generación de jóvenes que han nacido y crecido con los dispositivos digitales -ordenadores, Internet, consolas, móviles- siempre a su lado. Su nueva forma de ver y entender el mundo, de trabajar, de crear y de organizarse, de producir y de consumir, está sacudiendo los pilares del mercado tal y como lo conocemos.

Y es que, quizá por primera vez en la historia, los niños conocen y manejan mejor que sus propios padres una tecnología clave para el desarrollo económico y social. Podríamos decir que la cultura de los jóvenes, la cultura de los medios digitales, es la que se va a acabar imponiendo. Ya lo está haciendo. Se trata, por tanto, de la cultura del futuro. Conocerles en profundidad, saber qué es lo que sienten y qué es lo que buscan, puede ser el camino más directo para anticipar el futuro.

¿Cómo encajan los jóvenes a los que usted se refiere como “Nativos Digitales” en las organizaciones actuales?
La realidad es que muchas de nuestras organizaciones se han convertido en lugares burocráticos, opacos, complicados y aburridos. Demasiadas reglas y poca comunicación directa, demasiados trámites, demasiado papeleo, demasiado tiempo perdido. En muchos casos, el peso de la jerarquía ha conseguido acabar con la pasión de nuestros colaboradores. Pero el hecho es que la nueva generación, los más jóvenes, no están dispuestos a someterse al “ordeno y mando” tradicional. Ellos buscan relaciones abiertas y transparentes también en el trabajo. Si no se encuentran a gusto, se van a marchar a otro sitio.

No podemos olvidar que los jóvenes tienen el talento y la creatividad que las organizaciones necesitan para innovar. La conclusión, por tanto, es que las empresas que no sean capaces de atraer y retener su talento no podrán sobrevivir.

Por último, en su conferencia se refirió a los modelos de desarrollo de “Software Abierto” como un buen punto de partida para entender las organizaciones del futuro, ¿puede explicarnos sus razones?
Una de las razones es que, frente al “ordeno y mando” y al peso de la jerarquía y la burocracia, las nuevas comunidades de “Software Abierto”, como Openoffice, Lynux o Apache, apuestan por las estructuras horizontales, en las que todos comparten y aportan de forma dinámica. A las personas se las juzga por el valor añadido que aportan a la organización, no por las credenciales que presentan hemos dedicado mucho esfuerzo. Son organizaciones ágiles donde frente a la planificación milimétrica, y al “aquí lo hemos hecho siempre así”, se impone el “hazlo realidad”, el “menos es más”, el sentido común, y la capacidad de cambiar rápidamente para adaptarse a las nuevas necesidades y nuevos desafíos del mercado.

En las organizaciones actuales, el desempeño de una actividad siempre ha sido reforzado o corregido mediante la aplicación de premios y castigos por parte de los jefes. En las nuevas organizaciones en red, la alineación de los miembros está basada en la reputación, y en la pérdida de credibilidad que afecta a quienes faltan a los códigos y valores acordados por todos. Por tanto, la credibilidad (y esto aplica tanto a los jefes como a los que no lo son) hay que ganársela a pulso en la acción diaria. Son organizaciones basadas en la confianza y la autogestión. La coordinación se realiza por adaptación mutua, compromiso y colaboración. Una norma prevalente es que la autoridad sigue y se deriva de la responsabilidad.

Cuanto más contribuye un individuo a un proyecto, y cuanta más responsabilidad asume en acciones concretas, más autoridad le concede la comunidad para tomar decisiones individuales. Estas nuevas organizaciones nos enseñan que, cuando existe la transparencia del valor añadido, dejar que cada uno gestione su trabajo puede ser la mejor manera de motivar a los colaboradores, y el camino más directo hacia la consecución de los objetivos compartidos.

Por todo ello considero que la observación de estas nuevas organizaciones abiertas es un buen punto de partida para avanzar hacia un futuro del que poco sabemos de él, pero si algo es seguro es que no será una mera extrapolación del pasado.

Via: CEN7dias