Frases sueltas: El futuro es tuyo: La revolucion social de las personas (parte CCXXIV)...

* Realmente creo que ésto es así de sencillo, y así de complicado. Si a alguien le apetece un estudio más completo y mejor elaborado, el libro The talent management handbook: creating organizational excellence by identifying, developing, and promoting your best people” de Lance y Dorothy Berger. Si queréis algo más que mi opinión, y algo menos que el libro que os recomiendo esta monografía en español

* Bien, ya tenemos el talento, y por tanto, a las personas que lo almacenan para nuestra organización. Ahora sólo queda poner a las personas a trabajar en aras de un objetivo empresarial. No voy a entrar en el mundo de la creación de equipos coordinados, de la importancia de contar con personas “de equipo” más que con expertos huraños, ni tampoco voy a entrar en el arte de la resolución de los conflictos que surgen diariamente, pues todas estas situaciones pueden ser muy dispares, y además es un tema suficientemente trillado

* En este artículo me voy a centrar en un tema poco explorado: la definición de lo que, en mi opinión, es realmente un equipo de trabajo y en los factores, en nuestra mano como gestores, para crear un clima de motivación adecuado. A lo largo de mi trayectoria profesional he llegado al convencimiento de que para que un profesional rinda al máximo, es necesario que sus relaciones con todos los actores que forman parte de la misma acción sean las idóneas

* Si esto es cierto en general en la vida, es indispensable en la empresa y crítico en equipos de alto rendimiento. Estas colaboraciones o sinergias deben darse entre TODOS los que conforman un equipo de trabajo, pero habitualmente se simplifica demasiado un problema demasiado complejo, pues tendemos a olvidar cuál es realmente ese equipo de trabajo

* La familia de todos los miembros del equipo de trabajo: sin su apoyo no es posible rendir, especialmente en el caso de los equipos de alto rendimiento, donde es habitual que, bien por exigencia del proyecto, bien porque muchas veces los especialistas que los conforman disfrutan “demasiado” con su trabajo, se produce un desequilibrio en la conciliación de la vida profesional y la vida familiar

* Es imprescindible que el responsable de este tipo de equipos vele, en la medida de lo posible, porque todos los miembros de su equipo puedan disfrutar de tiempo de calidad con su familia y porque la familia de los miembros de nuestro equipo estén también implicados en el proyecto. No llamar fuera de horario laboral si no es realmente imprescindible, no pedir horas extra si no es estrictamente necesario (porque llegará el día en que esas horas extra sean necesarias) y ayudar, en definitiva, a que todos los miembros del equipo sean felices (sí, estoy diciendo ésto y quiero decir justo eso: muchas veces he visto proyectos sufrir porque un miembro crítico se traía problemas personales al trabajo derivados de una mala gestión de RRHH en la empresa y, ojo, es nuestra responsabilidad hacer una mini gestión de RRHH en nuestro grupo y, si detectamos problemas, intentar solucionarlos partiendo de algo muy simple, hacer consciente a la escala de mando de la magnitud del problema

* Los miembros del equipo de trabajo a nuestro cargo: Todos somos “mineros”, pero cada uno en un nivel de abstracción en la jerarquía empresarial. Ellos, son los que reciben la información que les permite atacar el problema en su nivel de abstracción y por tanto el gestor ejerce como nexo de unión entre “ellos” y “el resto de los involucrados”. El gestor de un equipo de trabajo es, por tanto, responsable del flujo de información bidireccional que circula a través de él, del que deja circular por otros medios, sean estos formales o informales y, por supuesto, de su propio ejercicio profesional

* La cadena de mando: Toda la cadena de mando del responsable de un equipo de trabajo es, también, parte del equipo, y ésto muchas veces se olvida. Es una responsabilidad ineludible del gestor de un equipo de trabajo aportar una opinión fundada en tiempo y forma a su cadena de mando sobre cualquier cosa que pueda afectar a las responsabilidades que se le encomiendan. Cuando digo opinión fundada en tiempo y forma a mi cadena de mando, digo en pocas palabras muchas cosas que no son fáciles de realizar y que dan para mucha discusión

* Opinión fundada: No se trata de comunicar sólo los problemas y dudas que le asaltan, sino un informe sobre ellos con las soluciones que se le ocurren y las acciones que cree que se deben tomar y porqué. Hay que escoger un bando: el bando de los problemas, o el bando de las soluciones. Si sólo presentas el problema, eres parte del problema. Ojo, ésto no significa ocultar los problemas a tu cadena de mando cuando tengas un abanico de soluciones preparadas, o de no comunicarlos si no se nos ocurre una solución

* Comunicar es la función más importante de cualquier persona, pero, en la medida de lo posible, hay que huir de la simple notificación de problemas y tender a la presentación de un análisis de los problemas que se detecten, junto con soluciones razonadas cuando se nos ocurren. Por cierto, creo necesario matizar que, al menos para mí, una opinión fundada, no tiene por qué ser ni una opinión acertada, ni la solución ideal, sino sólo una opinión razonada

* En tiempo: De nada sirve comunicar una circunstancia cuando no se dispone de tiempo de reacción para considerarla. Más de una vez he escuchado en reuniones de análisis de problemas frases tipo “No, si ésto ya lo veía venir yo, pero como parecía que lo teníais claro…“.

* La mitad de las veces que una persona emite una frase de ese estilo me he encontrado con que cuando pregunto por qué, no recibo respuestas objetivas, sino sólo juicios de valor, y esto es grave, pues los juicios de valor no sirven para mucho, y desde luego rara vez sirven para algo constructivo. Pero cuando realmente se me llevan los demonios es cuando, además, te dan una explicación razonada de por qué no se debía haber obrado de una manera, sino de otra y tienen razón. ¿Y por qué no lo has dicho antes? Esta situación, cuando se produce es, sencillamente, frustrante. O esa persona es un trepa esperando el batacazo de alguien para que corra el aire en el escalafón, o esconde una situación en la que esa persona no está lo bastante motivada e involucrada en el proyecto, muchas veces, porque antes se ha llevado más de un batacazo, y tengo un ejemplo en mi anecdotario