Frases sueltas: El futuro es tuyo: La revolucion social de las personas (parte CCXXII)...

* El talento sólo puede residir en las personas que lo ejercen: no existe ninguna alternativa para retener el talento una organización (José María Sunico)

* Para poder gestionar un equipo de alto rendimiento, lo primero es tener un equipo de alto rendimiento: disponer en nuestra organización de personas con los conocimientos y experiencias necesarios para atacar los objetivos marcados

* Muchas veces he observado que en algunas organizaciones se confía demasiado en los sistemas de gestión del conocimiento, asumiendo que si algún experto ha logrado plasmar en algún sistema de gestión de información un conocimiento concreto, ello es suficiente para abordar situaciones futuras en las que ese conocimiento sea necesario. Creo que dicho así es un gran error, algo que desarrollo en mi artículo ”la cadena de revalorización del talento”

* Ojo, no estoy diciendo que sea necesario tener “en nómina” a todo el poseedor de un talento determinado: ésto solo será necesario si se trata de una actividad habitual de la organización en el contexto de su plan estratégico teniendo en cuenta no sólo el presente, sino, al menos, el medio plazo

* Para otras actividades menos habituales, a lo mejor no es preciso tener esos talentos en nómina, pero es fundamental saber dónde encontrarlos, y más que conveniente, mantener los contactos con los profesionales más destacados en ese conocimiento y tener una relación estrecha con ellos: invitarles a divulgar sus conocimientos a través de un programa de conferencias y seminarios es una fórmula sencilla y cómoda

* Cuando el talento necesario es algo necesario en las actividades habituales de una organización, me asombro cuando se sigue hablando de la retención estática de dicho talento a través de sistemas de información que provean, típicamente a través de la intranet de una organización, de herramientas estáticas, muertas, de gestión del conocimiento

* SIEMPRE serán necesarias las personas que dominen el know-how almacenado. La información “muerta” sin el experto que la domine no nos garantiza más que un caso de éxito en unas condiciones determinadas, necesitamos cerebros que con el conocimiento y el talento adecuados sepan reaccionar y adaptarse a las variantes, a los cambios que puedan surgir para que ese talento sea algo útil en toda circunstancia en la que sea necesario

* Dicho ésto, cualquier tratado sobre gestión del talento no aportará gran cosa más y ninguno conoce su negocio mejor que el responsable del mismo, así que sólo hay que organizarse

* Trazar la hoja de ruta de la gestión del talento. Detectar el talento que necesitamos en el contexto de la estrategia a corto, medio y largo plazo de la empresa

* Adquirir el talento que necesitamos y no tenemos. Da igual que no tengamos a las personas que lo tienen o que estas no lo ejerzan ni lo sepan transmitir: estamos en una crisis tanto más grande cuanto menos personas sospechemos que tengan ese talento (y si la competencia no tiene ese problema, entonces puede que ya estemos acabados)

* De nada sirve un talento existente pero que no pueda ser demostrado y/o transmitido. Es más, si no puede ser demostrado ni transmitido, debemos preguntarnos si ese talento existe, y si fue demostrado en el pasado debemos preguntarnos si no sería suerte y en ese caso os remito a mi artículo ”gestión de la suerte”

* Conservar el talento que necesitamos y tenemos. Lo que significa conservar a las personas que lo atesoran y saben ejercerlo o transmitirlo motivándolas adecuadamente para que se esfuercen en su labor productiva y formadora

* Difundir el talento que necesitamos a través de las distintas generaciones de empleados que mantengamos con una política adecuada al nivel de rotación de nuestro personal. Ojalá todos nuestros problemas sean éstos. Si tenemos a gente que demuestra su talento y/o sabe transmitirlo, tenemos la fuente de información y sólo necesitamos crear cuanto antes una masa crítica de personal que sepa transmitirlo y aprehenderlo